雇员之间的侵权责任|雇主的法律责任与风险防范

雇员之间的侵权责任问题在现代职场中日益凸显，已成为企业法律风险管理的重要组成部分。随着劳动法律法规的不断完善和司法实践的深化，雇主在雇员之间引发的侵权行为中所承担的责任范围不断扩大，既包括对受害人的人身和财产损失赔偿，也涉及与侵权雇员之间的权利义务关系调整。从雇员之间的侵权责任这一核心问题出发，结合相关法律条文和实务案例，系统阐述其定义、类型、责任认定规则及雇主的法律责任，并探讨相应的风险防范措施。

雇员之间侵权行为的定义与特点

雇员之间的侵权行为是指在雇佣关系存续期间，一名雇员因履行职务或其他与工作相关的活动中，对另一名雇员造成的人身或财产损害。这类侵权行为具有以下特点：

雇员之间的侵权责任|雇主的法律责任与风险防范 图1

1. 行为关联性：侵权行为通常发生在履行职务过程中或与职务相关联的活动范围内。

2. 受害对象特殊性：侵权行为的受害人同样是雇主的员工，而非外部第三方。

3. 责任主体多重性：在雇员侵权事件中，既要追究直接实施侵权行为的雇员的责任，也要考察雇主是否尽到了安全保障义务。

雇员之间的侵权责任|雇主的法律责任与风险防范 图2

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，雇主是劳动过程中安全的责任人。如果雇主未能采取必要措施防止同类事件的发生，则可能需要承担相应的补充责任。

雇员之间侵权行为的主要类型

实践中，雇员之间的侵权行为主要可以分为以下几种类型：

1. workplace bullying（职场欺凌）：表现为语言侮辱、歧视、排挤等精神侵害行为。

2. physical altercation（肢体冲突）：因工作分配、晋升竞争等原因引发的打架斗殴事件。

3. negligence in the course of duty（职务过失）：雇员因未尽到职业注意义务导致同事受到损害。

4. discrimination and harassment（歧视与骚扰）：基于性别、年龄、民族等特征的不公正对待。

雇主责任的认定规则

在雇员侵权案件中，雇主的责任认定主要遵循以下规则：

1. 直接责任：若侵权行为系因雇主的明确指示或默许，则雇主需承担直接赔偿责任。

2. 替代责任：根据《中华人民共和国民法典》千一百九十一条的规定，雇主对雇员在从事雇佣活动中致人损害的后果承担无过错责任。除非能够证明受害人存在故意或者重大过失，否则雇主不能通过主张过失相抵来减轻责任。

3. 安全保障义务：如果雇主未能有效履行防止侵权行为发生的法定义务，则需承担相应的补充责任。

在某公司员工因职场欺凌导致同事精神损害的案例中，法院判决该公司未尽到预防和管理职责，最终判令其与直接侵权人共同承担责任。

雇主责任与其他法律关系的区分

在处理雇员之间的侵权案件时，需要特别注意将其与以下几种法律关系区分开来：

1. 劳动争议：若侵权行为系因劳动合同履行过程中的纠纷引发，则应通过劳动仲裁途径解决。

2. 民事侵权：严格区分雇佣关系下的侵权责任与其他平等主体间的民事侵权责任，在举证标准和责任形式上均有所不同。

3. 工伤认定：如果受害人所受损害属于工伤，则适用《工伤保险条例》的相关规定，而非作为雇员侵权案件处理。

雇主的风险防范措施

为有效降低雇员之间侵权行为的发生概率并最大限度地控制法律风险，雇主可以采取以下措施：

1. 建立完善的行为规范制度：制定明确的职场行为准则，并通过培训等让所有员工知悉。

2. 加强监督与管理：设立专门的内部监督机制，及时发现和制止不当行为。

3. 建立投诉与调解机制：为员工提供便捷的诉求表达渠道，并积极协助解决矛盾纠纷。

4. 雇主责任保险：通过商业保险分散部分赔偿风险。

5. 定期开展风险评估：根据企业具体情况调整和完善相关管理制度。

案例分析

某大型制造企业在一次内部培训中，因指导失误导致两名新入职的实习生发生机械操作事故，造成一人重伤。法院经审理认为，该企业未尽到对新员工的充分培训义务，因此需承担主要赔偿责任，直接侵权人也需承担相应的补充责任。

雇员之间的侵权行为不仅会对企业的正常运营带来不利影响，还可能导致高昂的法律成本和 reputational damage（声誉损失）。雇主不仅要加强对员工的职业道德教育，还要建立健全相关法律法规下的风险防控体系。只有通过系统化、规范化的管理措施，才能最大限度地减少此类事件的发生概率，切实维护企业和社会的和谐稳定。

在未来的司法实践中，随着劳动关系的复杂化和新型用工模式的出现，雇员之间的侵权责任问题仍将是理论界和实务界的重点关注对象。雇主需要始终保持警惕，并积极采取预防性措施，以应对不断变化的法律环境和职场挑战。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）