招聘广告侵犯肖像权：法律风险与应对策略

在当今快速发展的互联网时代，招聘广告已经成为企业吸引人才的重要途径。随着数字化招聘平台的普及，肖像权侵权问题也逐渐成为公众关注的热点。一些企业在发布招聘信息时，未经候选人同意擅自使用其照片或视频，导致肖像权纠纷频发。从法律角度出发，分析招聘广告中可能涉及的肖像权问题，并探讨企业应该如何规避相关风险。

招聘广告中的肖像权法律依据

肖像权是指自然人对其面部特征的专有权利，任何组织或个人未经许可不得以营利为目的使用他人肖像。根据《中华人民共和国民法典》千零一十九条，未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开他人的肖像。这一条款明确将招聘广告中未经授权使用候选人肖像的行为纳入法律规制范围。

在实践中，以下几种情况容易引发肖像权争议：

1. 简历照片的使用：企业在筛选简历时收集了求职者的面部信息，未经允许将其用于招聘信息。

招聘广告侵犯肖像权：法律风险与应对策略 图1

2. 面试视频的传播：部分企业会在内部或外部渠道播放候选人面试录像，这同样构成对肖像权的侵犯。

3. 社交媒体招聘广告：在未获得候选人授权的情况下，在、LinkedIn等社交发布的招聘广告中使用其照片。

典型案例分析

2018年，某科技公司因在其上发布了一则包含求职者面部信息的招聘信息而被诉至法院。法院认为，该公司在未经对方许可的情况下擅自使用他人肖像，违反了《民法典》相关规定，最终判决被告赔偿原告精神损害抚慰金50元。

类似案例表明，企业在制作和发布招聘广告时必须格外谨慎，避免因疏忽而引发不必要的法律责任。

企业合规建议与风险防范

为避免在招聘过程中侵犯他人肖像权，企业可以采取以下措施：

1. 建立严格的授权机制

企业在收集求职者个人信息时，应当明确告知其使用目的，并取得书面或电子形式的同意。可以在简历投递页面添加《肖像权使用授权书》，要求候选人确认是否允许公司在招聘广告中使用其照片或其他面部信息。

案例：某大型企业集团在2019年升级了其在线招聘系统，在线申请页面显着位置增加了肖像权相关说明，并设置了强制阅读弹窗，有效降低了肖像权纠纷的发生率。

2. 规范招聘信息制作流程

企业应当建立标准化的信息使用流程：

分类授权：区分哪些信息可以用于广告宣传，哪些仅限于内部招聘用途。

匿名化处理：对于未获得明确授权的候选人，可以在招聘信息中对其面部特征进行技术处理（如马赛克处理）。

3. 加强内部人员培训

通过组织法律合规培训，提高HR及相关岗位员工的法律意识。培训内容应包括：

招聘广告侵犯肖像权：法律风险与应对策略 图2

肖像权的基本概念

招聘过程中可能涉及的侵权风险

正确使用个人信息的具体操作规范

4. 完善应急预案

尽管企业采取了各项预防措施，但在实际操作中仍可能存在意外情况。为此，企业需要制定完善的应急预案：

快速响应机制：建立舆情监测系统，及时发现并处理候选人投诉。

损害赔偿准备：为可能发生的诉讼纠纷预留必要的法律预算。

5. 利用技术手段进行合规管理

借助AI技术和大数据分析工具，可以在招聘信息制作环节自动识别和屏蔽未授权的肖像信息。

开发智能审查系统，在上传新广告内容时进行实时检测。

使用OCR（光学字符识别）技术提取简历中的面部特征，避免误用。

未来发展趋势与建议

随着《个人信息保护法》的实施，对个人信息的保护力度将进一步加强。企业应当未雨绸缪，提前适应新的法律环境：

1. 建立健全个人信息管理制度：明确各部门和个人的信息处理权限。

2. 引入第三方审计机制：定期请专业机构对招聘广告中的个人信息使用情况进行合规审查。

肖像权是每个公民的基本权利，不容侵犯。企业在追求 recruitment efficiency的必须将法律风险防范放在首位。通过建立完善的授权机制、规范内部操作流程，并借助技术手段加强管理，企业可以在合法合规的前提下高效开展招聘工作。唯有如此，才能在保护候选人权益的维护企业的良好社会形象。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）