离职员工肖像权的法律保护及实践运用方法

肖像权作为一种重要的民事权利，受到法律的严格保护。在劳动关系解除后，很多劳动者会面临这样一个问题：自己的肖像权是否仍然有效？能否禁止原用人单位继续使用自己的形象进行商业宣传？从法律角度出发，结合实践案例，详细探讨离职员工肖像权的相关问题。

肖像权的定义与法律地位

肖像权是指自然人对其面部形象的专有权。根据《中华人民共和国民法典》千零一十八条的规定，自然人对自己的肖像享有使用权和获酬权，未经本人同意，不得使用其肖像用于商业目的。

尽管在劳动关系存续期间，员工可能需要为企业提供一定的肖像使用权（如企业形象宣传片、宣传册等），但这种权利并非无限制。企业的这一使用行为需要基于双方的劳动合同约定或经过员工的明确授权。

离职后肖像权法律地位的变化

在劳动法框架下，员工与企业的劳动关系解除后，肖像权作为个人权利并未消失。

离职员工肖像权的法律保护及实践运用方法 图1

1. 劳动关系解除不等于肖像权终止

根据《民法典》的相关规定，自然人的肖像权并不因劳动关系的结束而自动失效，除非双方另有明确约定。

2. 企业对员工肖像的合理使用范围受限

劳动合同解除后，企业如果想继续使用离职员工的肖像，则必须重新获得员工的同意。否则，即使在劳动关系存续期间曾有相关约定，在离职后未经许可使用依然构成侵权。

3. 特殊情况下肖像权可能受限制

如果员工在其职业生涯中为企业的商业利益做出了显着贡献（如企业形象代言），双方可能需要通过友好协商或法律途径明确肖像权的后续使用问题。

实践中常见的离职员工肖像权争议

在实践中，很多企业在员工离职后仍继续使用其肖像进行商业推广。这种行为往往会引起纠纷，主要原因包括：

1. 企业未及时更新宣传物料

一些企业在员工离职前已经将员工的形象用于长期性的广告宣传中（如产品手册、等）。由于这些物料的更换周期较长，很容易引发争议。

2. 劳动关系条款不明确

在劳动合同或相关协议中，如果没有对肖像权的使用做出明确规定，企业在离职后继续使用员工形象的行为就可能构成侵权。

3. 协商过程中的利益冲突

即使在劳动关系存续期间双方曾有过口头或书面约定，在解除劳动关系后，离职员工可能会要求停止使用其肖像，并索要经济赔偿。而企业则可能试图通过各种方式拖延或拒绝支付相关费用。

离职员工如护自身肖像权

作为离职员工，如果发现原单位在未征得同意的情况下继续使用自己的肖像进行商业宣传，可以通过以下途径维护权利：

1. 与企业协商解决

在确认企业确有侵权行为后，员工可以先尝试通过友好协商解决问题。要求企业停止使用相关物料，并支付相应的经济赔偿。

2. 向监管部门投诉举报

如果协商未果，员工可以向市场监督管理部门投诉，寻求行政途径的解决。

3. 提起民事诉讼

在万不得己的情况下，员工可以通过司法途径维护权益。根据《民法典》的相关规定，企业未经许可使用员工肖像构成侵权，员工有权要求停止侵害、消除影响、赔礼道歉，并赔偿损失。

企业应当如何规范管理

为了避免因离职员工肖像权问题引发的纠纷，企业在日常管理中应当注意以下几点：

1. 明确劳动合同中的相关条款

在劳动合同或专项协议中，可以明确规定员工形象使用范围和使用期限。设定到期后的处理机制。

2. 建立健全宣传物料更新机制

对于长期性、持续性的宣传物料（如企业网站、产品包装等），建立定期审查机制，及时更新员工信息。

离职员工肖像权的法律保护及实践运用方法 图2

3. 加强内部培训与合规管理

定期对HR和市场部门进行法律培训，避免因疏忽导致侵权行为的发生。建立内部举报机制，鼓励员工自查自纠。

经典案例分析

2020年某知名互联网前员工张某某诉称，在其离职后仍然在其上继续使用自己的形象用于招聘广告。法院认为，的行为构成了对张某某肖像权的侵犯。最终判决停止侵权并赔偿6万元。

这个案例充分说明了，即使在劳动关系结束后，企业若想继续使用员工的肖像仍需获得授权，并承担相应的法律责任。

离职员工的肖像权问题看似简单，但其中涉及的法律关系和利益平衡却相当复杂。作为个人应当增强法律意识，在发现权利受到侵害时及时采取措施；而企业也应在日常管理中建立完善的内部制度，避免因疏忽导致不必要的纠纷。

在数字经济快速发展的背景下，肖像权的保护范围可能会进一步扩大，相关法律问题也会更加复杂化。如何在促进企业发展的保护员工权益，将是社会各界需要共同探讨的话题。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）