侵犯名誉权中的雇主责任|法律认定与赔偿标准

在雇员与雇主的关系中，雇主的责任不仅限于劳动报酬和工作条件的提供，还包括不得侵害雇员的合法权益。雇主责任中的名誉权保护是一个容易被忽视但至关重要的问题。员工在 employment relationship 中的工作表现、行为举止，以及甚至私人生活，都可能在雇主的行为中被评价或传播，这种评价若失当或带有侮辱性质，可能会构成侵犯名誉权。

侵犯名誉权中的雇主责任概述

1. 基本概念

名誉权是每个自然人依法享有的保护其社会评价不受他人非法侵害的权利。根据《中华人民共和国民法典》第 1024 条规定，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。在雇主与雇员的关系中，雇主拥有对员工进行管理和监督的权利，但这种权利并非无边界。雇主及其工作人员若在履行职务过程中发表不当言论或采取不当行为，导致雇员认誉受损，则可能构成侵权。

2. 法律依据

侵犯名誉权中的雇主责任|法律认定与赔偿标准 图1

《民法典》第 1025 条规定：行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之一的除外：

（一）捏造、歪曲事实；

（二）对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务；

（三）使用侮辱性言辞等损害他人名誉的。

《关于审理名誉权案件若干问题的解答》中也明确了雇佣关系中雇主的责任界限。

雇主公责侵害员工名誉权的主要情形

1. 不当信息发布

雇主在管理过程中，有时会通过公告、通知等形式向员工或外部公众传达信息。如果这些信息包含对特定员工的负面评价，并且内容失实或具有侮辱性，则可能构成侵权。

2. 内部言语攻击

在日常工作中，雇主或其管理人员可能会对表现不佳的员工进行批评。但如果这种批评超出了正当管理范围，使用了过激言辞（如“无能废物”、“贪污腐败”等），则可能构成名誉侵害。

侵犯名誉权中的雇主责任|法律认定与赔偿标准 图2

3. 职场诽谤与传播

如果雇主或其指使的工作人员捏造事实，对雇员进行恶意中伤，并在内部或外部传播，则构成了典型的诽谤行为。

法律认定中的关键问题

1. 责任主体确定

在雇佣关系中，如果侵权行为是由雇主直接实施或者经雇主授权，则雇主应作为责任主体承担民事责任。但如果侵权行为是由员工个人实施的，且超越了职务范围，则需区分具体情况判断雇主是否需要承担替代责任。

2. 因果关系证明

雇员在主张权利时需要举证证明雇主的行为与其名誉受损之间存在因果关系，即雇佣关系中的特定行为直接导致了其社会评价降低或其他损害结果。

3. 主观过错认定

侵权责任的认定中，行为人的主观状态是关键要素。如果雇主或其工作人员故意捏造事实、传播虚假信息，则表明主观上具有明显过错。

4. 损害后果举证

雇员需要提供证据证明因侵权行为导致的社会评价降低或其他财产损失（如就业机会丧失）。

侵权责任的承担与赔偿标准

1. 停止侵害、恢复名誉

如果构成侵犯名誉权，法院通常会判令侵权人采取措施消除影响，包括刊登道歉声明、内部通报改正等。

2. 损害赔偿

雇员可主张精神损害赔偿以及因此遭受的实际经济损失（如医疗费、误工费）。具体数额需根据案件具体情况确定，参考因素包括：

侵权行为的性质和情节；

受害人所受精神痛苦程度；

行为人承担责任的经济能力。

3. 责任分担

在雇佣关系中，如果雇主已尽到合理管理义务，则可能减轻或免除责任；但如果雇主存在明显过错，则应承担全部赔偿责任。

案例分析：典型侵权行为与判决结果

1. 案例一：不当信息发布

某 IT 公司因员工迟到问题在全体员工大会上公开点名批评，并在公告栏张贴其“严重失职”的。后来查明该员工并无明显过错，且迟到原因系家庭变故所致。法院认定公司构成名誉侵害，判决公司向员工赔礼道歉并赔偿精神损失 50 元。

2. 案例二：内部言语攻击

某外资企业部门主管在员工绩效面谈中使用侮辱性语言称呼下属为“”，导致该员工情绪抑郁请假治疗。法院判定公司需承担部分责任，判决其向员工支付精神损害赔偿 10 元。

防范与建议

1. 完善内部管理制度

雇主应建立健全员工行为规范和奖惩机制，避免管理中出现过激言辞。

2. 加强法律培训

定期对管理层进行法律知识培训，提升其依法行政能力，避免不当言论引发法律纠纷。

3. 建立沟通反馈机制

为员工提供畅通的投诉渠道，在发现问题时及时采取补救措施。

在雇佣关系中，雇主与雇员的权利义务应当得到平等尊重。任何一方都应在法定范围内行使权利、履行义务。对于雇主而言，合理合规地管理员工是其职责所在，但若超越界限侵害他人合法权益，则必然要承担相应的法律责任。只有在法律框架内平衡好管理权与人权的关系，才能真正构建和谐稳定的劳动关系。

注：本文案例均基于真实事件改编，已做匿名化处理。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）