侵权责任法第三十五条赔偿规则的适用与实务分析

《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定了个人之间劳务关系中的损害赔偿责任，是处理雇佣关系中人身损害赔偿的重要法律依据。本文从条款解读、实务应用、特殊情形处理等方面对第三十五条的适用进行深入分析，并结合司法实践中的典型案例，探讨该条款在不同情境下的法律效果与操作要点。

侵权责任法第三十五条的基本规定

《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任。”

侵权责任法第三十五条赔偿规则的适用与实务分析 图1

本条款明确了个人间劳务关系中的人身损害赔偿规则，确立了雇主责任制的基本框架。在司法实践中，该条款是处理雇佣关系中的人身损害赔偿案件的核心依据。

（一）雇佣关系与劳务关系的区别

1. 雇佣关系：通常指基于劳动合同或雇佣合同产生的权利义务关系，具有较强的人身依附性。

2. 劳务关系：强调平等主体间的契约履行，提供劳务的一方仅提供劳动力成果，不接受用工方的长期管理。

（二）条款适用范围

1. 主体范围：主要适用于个人之间的劳务活动，如家庭雇佣、个体经营中的雇工关系等。

2. 责任承担：雇主责任制下，接受劳务一方需对雇员在提供劳务过程中造成的损害承担责任。但若提供劳务一方存在重大过错或故意行为，则需根据双方的过错程度分担责任。

实务操作中的适用要点

（一）雇主责任的认定标准

1. 直接责任：接受劳务一方需承担无过错责任，即无论是否存在过错，均应赔偿因雇员行为造成的损害。

2. 减轻责任的情形：

雇员存在重大过失或故意；

受害人对损害发生具有明显过错（如违反安全操作规程）。

（二）雇员损害赔偿的范围

根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》相关规定，雇员因劳务受到损害时，可以主张以下赔偿项目：

1. 直接损失：医疗费、误工费、护理费、交通费等。

2. 间接损失：精神损害抚慰金（限于严重侵权情形）、残疾赔偿金、死亡赔偿金等。

（三）保险机制的衔接

实践中，雇主可为雇员购买雇主责任险，以转嫁风险。但需要注意的是：

1. 保险理赔不能免除雇主的侵权责任；

2. 理赔金额超出保险范围的部分仍需由雇主承担。

特殊情形下的法律适用

（一）雇佣关系终止后的损害

1. 终止前的行为：若雇佣活动在终止前仍在进行，则适用第三十五条。

侵权责任法第三十五条赔偿规则的适用与实务分析 图2

2. 终止后的行为：雇员因个人行为造成他人损害的，原则上由雇员自行承担责任，但需结合具体情境判断是否仍属于职务行为。

（二）第三人过错的影响

1. 第三人过错导致 ???损害的发生时，雇主仍需承担侵权责任，但可在赔偿后向第三人追偿。

2. 若雇员对第三人的过错存在协助或默许，则需根据其过错程度分担责任。

司法实践中的疑难问题

（一）同工同酬原则的适用

在某些雇佣关系中，提供劳务一方可能因工资水平较低而在赔偿标准上主张“同工同酬”。法院通常会综合考虑以下因素：

1. 雇佣合同约定的具体内容；

2. 当地平均工资水平；

3. 受害方的实际损失。

（二）网络平台用工关系的认定

随着互联网经济的发展，网约车司机、快递员等灵活就业群体与平台之间的法律关系复杂。法院在处理相关纠纷时，通常会根据以下标准认定是否存在劳务关系：

1. 是否存在控制支配关系；

2. 是否提供必要的劳动工具或设备；

3. 收入是否完全依赖于平台。

未来发展的若干展望

（一）法律法规的完善

随着社会经济的发展，侵权责任法第三十五条的适用范围和赔偿标准将面临新的挑战。未来可能需要通过司法解释进一步明确以下问题：

1. 新型用工模式的责任认定；

2. 灵活就业人员的职业安全保障。

（二）法律与社会保障的协同发展

雇主责任保险的推广、工伤保险制度的完善等社会保障措施，有助于分散雇佣关系中的风险，减轻法院的审判压力。

《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条为处理个人间劳务关系中的损害赔偿提供了基本框架。在司法实践中，法官需结合案件具体情况，准确适用法律规则，并注意与相关配套制度的有效衔接。随着社会经济的发展和新型用工模式的出现，对该条款的研究和适用仍需持续深入。

参考文献

1. 《中华人民共和国侵权责任法》

2. 《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

3. 相关司法实务案例与学术研究

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）