北京盛鑫鸿利企业管理有限公司小三阳员工因健康状况被拒绝入职引发劳动争议

随着社会对公众健康的关注度不断提高，病毒携带者在就业过程中面临的歧视问题逐渐暴露出来。尤其是在求职过程中，许多病毒携带者发现自己的健康状况成为 employer 不愿意录用的主要原因。“小三阳”这一医学指标由于被认为具有较高的传染风险，更是在不同程度上影响了相关人群的入职机会。结合劳动法律体系以及现行司法实践，分析小三阳员工在就业过程中可能面临的困境，并探讨在遇到就业歧视时应如何通过法律途径维护自身合法权益。

小三阳与劳动权益的关系

我们病毒携带者分为不同情况：大三阳和小三阳。根据医学知识，“小三阳”指的是表面抗原（HBsAg）、抗体e（IgG）以及核心抗体（Anti-HBc IgG）均为阳性。该指标通常意味着患者处于病毒感染的恢复期或者是低病毒复制水平的状态。

根据《中华人民共和国劳动法》第75条和《劳动合同法》第26条等法律规定，除特定职业外，单纯的携带者并不属于需要被禁止从事一般性工作的范畴。在实际操作中，由于用人单位对知识了解的不足或者是出于过度担忧的角度，许多小三阳求职者仍然面临歧视现象。

小三阳员工因健康状况被拒绝入职引发劳动争议 图1

劳动争议案例分析

根据司法实践，近年来有多起小三阳员工因健康状况被拒绝入职而提起劳动争议仲裁的案件。2022年，某科技公司（化名）在面试环节要求所有求职者接受HBV（病毒）检查，并明确表示不录用携带者。一名被称为张三的小三阳求职者将该公司诉至劳动争议仲裁委员会。经过审理，仲裁机构认为该公司的行为违反了《就业促进法》第8条中关于不得实施就业歧视的规定。

法律救济路径

对于遭遇小三阳就业歧视的员工，在维权时可以选择以下三种途径：

1. 协商解决：与用人单位进行沟通，要求其纠正歧视性做法。如果对方愿意调整用工政策，双方可能达成和解。

2. 劳动争议仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业承担相应法律责任并获得相应的经济赔偿。

3. 提起诉讼：对仲裁结果不满意或未经仲裁直接向人民法院提起民事诉讼。

需要注意的是，提起劳动争议诉讼时，员工需要提供相关证据以证明企业在招聘环节中确实存在歧视性行为。这些证据可能包括但不限于：

求职过程中要求检查的记录；

企业明确拒绝录用的相关邮件、短信或录音录像；

其他与就业歧视直接相关的材料。

司法实践中的裁判要点

从已有的司法判例来看，法院在审理此类案件时通常会考虑以下几方面因素：

1. 企业的用工标准是否符合法律规定：如果企业在招聘过程中设置了病毒携带者这一筛选条件，且该条件并非岗位所需的合理要求，则可能被认定为构成就业歧视。

2. 是否存在直接因果关系：即需要证明企业拒绝录用的原因与求职者的小三阳状态有直接关联。如果仅仅是出于对的过度担忧而非基于科学依据，则更易被司法机关采信为歧视行为。

小三阳员工因健康状况被拒绝入职引发劳动争议 图2

3. 举证责任分配：由于企业在劳动关系中处于优势地位，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，企业应对其用工决策的合法合规性承担主要举证责任。

建议和对策

为避免类似纠纷的发生，建议用人单位在招聘环节注意以下几点：

1. 遵守相关法律法规：在招聘过程中不得随意设置病毒检测项目，除非该疾病确实影响到岗位职责的履行。

2. 加强法律知识培训：确保HR及相关管理人员了解最新的劳动法律政策，正确理解携带者的就业权利。

3. 设置合理的健康检查标准：对于需要进行健康检查的岗位，应仅针对与工作直接相关的疾病或身体条件进行筛查。

作为小三阳求职者，也应当增强自身法律意识，在遇到歧视时及时寻求法律帮助，并尽可能收集相关证据，为后续维权做好准备。

小三阳员工在就业过程中面临的歧视问题是社会文明程度的一个缩影。通过完善法律体系、加强普法教育以及推动社会各界对疾病的正确认知，我们有望逐步消除这一不合理的现象。随着法律法规的不断健全和司法实践的经验积累，携带者的合法权益将得到更加充分的保障，劳动市场的公平正义也将进一步实现。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）